Desayuno de trabajo sobre Modelos de Competencias Organizacionales

El pasado 9 de agosto, Vía3, a través de Julio Capra y junto a Luis Karpf y Luis María Cravino, fue invitado por la Escuela de Negocios de IDEA a compartir un desayuno de trabajo sobre los desafíos que enfrentan las organizaciones en el desarrollo e implementación de modelos de competencias.

Con la participación de Directores y Referentes de áreas de Capital Humano, representando a más de 20 empresas del medio, se solicitó a los invitados que compartieran las problemáticas que, a través de sus experiencias de servicio, encuentran como más comunes y significativas en la instalación cultural de esta herramienta.

Participantes e invitados sostuvieron una conversación que, por el lapso de más de dos horas, focalizó en las estrategias y acciones actuales que intentan operar sobre los inconvenientes que conlleva la instalación de modelos de competencias. Entre estos desafíos, se conversó particularmente sobre:

  • La confusión semántica alrededor del concepto de competencia que, muchas veces, obstaculiza la comprensión de su sentido y alcance.
  • La necesidad de involucrar al Management, en todos sus niveles organizacionales, en la participación sobre la identificación y nominación de las competencias.
  • La “monoutilización” de un modelo de competencias; asociado sólo y generalmente a la implementación y sostenimiento de un sistema de evaluación del desempeño.
  • La dificultad que origina “traducir” un modelo de competencias genérico y a nivel organizacional a cada posición laboral y ejercicio de roles individuales.
  • La antinomia funcional que generan los modelos de competencias respecto a la identificación esperable en la cultura: ¿representa el modelo la organización que somos, junto a sus valores y trayectoria…? O ¿representa la organización a la que aspiramos…?
  • El bajo impacto cultural que, como denominación terminológica, tienen las competencias tradicionales (trabajo en equipo, comunicación, liderazgo…)
  • La sinergia que debería establecer un modelo de competencias con la gestión integral del capital humano.
  • La necesidad de generar un modelo que traccione la instalación de determinados valores y comportamientos culturales, con impacto hacia el “adentro” y hacia el “afuera” de la organización.
  • El requerimiento de desarrollar habilidades en los líderes que permitan la instalación habitual de conversaciones de feedback alrededor de un modelo de comportamientos esperable.

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