Conjunto de condiciones, procesos y herramientas, intencionalmente estructurado para anclar los aprendizajes esperables.
Detección de necesidades de capacitación.
- Diseño e implementación de metodologías y herramientas de detección de aprendizajes requeridos; en algunos o en todos los niveles organizacionales.
- Posicionamiento sobre brechas actuales y/o futuras del desempeño laboral.
- Análisis e identificación de competencias a desarrollar.
- Asesoramiento para la priorización de acciones sobre las necesidades detectadas.
Diseño de planes de capacitación específicos.
- Planes estratégicos; con foco en drivers y/o proyectos clave para el desarrollo organizacional y del negocio.
- Planes de desarrollo; con foco en captación y/o retención del talento y planes específicos de carrera.
- Planes especiales; con foco en el diseño de Escuelas o Universidades corporativas.
- Planes de aprendizaje continuo; con foco en el sostenimiento de las competencias requeridas.
- Planes coyunturales; con foco en brechas del desempeño laboral.
Diseño didáctico para el aprendizaje laboral.
- Producción de kits de capacitación para cursos presenciales y/o virtuales sobre saberes específicos del negocio y formación de los instructores internos en esos diseños.
- Producción de actividades de aplicación bajo el modelo de aprendizaje 70-20-10.
- Construcción de dispositivos experienciales / vivenciales; con inclusión de referentes y materiales no tradicionales en el proceso formativo.
- Producción digital asincrónica de dispositivos (a través de partner).
Formación de facilitadores internos del aprendizaje.
- Colaboración en la selección de personas que puedan cumplir el rol de facilitadores / instructores del aprendizaje dentro de la organización.
- Formación sobre abordajes del proceso de aprendizaje laboral y transferencia de herramientas para el diseño, la facilitación y la evaluación del aprendizaje; tanto en formatos presenciales como virtuales.
- Seguimiento del desarrollo de estas habilidades a través de instancias de coaching técnico.
Coaching individual y grupal.
- Instancias de coaching ejecutivo para trabajar individualmente sobre brechas del desempeño y generar planes de autodesarrollo.
- Instancias de coaching grupal que permitan a un equipo de trabajo real operar sobre sus desafíos, obstáculos, conflictos, necesidades de integración y/o adaptación a las situaciones de cambio.
Modelo de competencias organizacional.
- Relevamiento de los propósitos centrales y valores de la organización.
- Decodificación de esos propósitos y valores en competencias o capacidades transversales esperables en su capital humano.
- Definición de la competencia: identificación y descripción de los conocimientos, habilidades y actitudes comprendidos.
- Construcción de comportamientos observables por niveles de desempeño esperable.
Perfiles para el desarrollo.
- Identificación y diseño del mapa de saberes requeridos a una posición laboral (saber hacer de un puesto) y su red de relaciones.
- Proceso operado a nivel de un sector (Ventas, Producción, Logística, Administración…) o por niveles organizacionales (gerentes, mandos medios, analistas, operarios…).
- Construcción del “norte formativo y de desarrollo” de las diferentes posiciones laborales involucradas.